Biais cognitifs dans le recrutement : l’effet de halo
Le processus de recrutement est une étape cruciale pour toute entreprise. Il vise à identifier et à sélectionner les candidats les plus adaptés à un emploi donné. Cependant, malgré les meilleures intentions des recruteurs, des biais cognitifs peuvent influencer ce processus de manière significative. L’un de ces biais, l’effet de halo, peut entraîner des décisions d’embauches biaisées et potentiellement préjudiciables pour l’organisation.
Dans cet article, nous allons explorer en profondeur l’effet de halo, comprendre comment il se manifeste, et discuter des méthodes pour le minimiser et améliorer le processus d’embauche.
Effet de halo et recrutement : définition du biais cognitif
L’effet de halo est un biais cognitif qui se produit lorsque notre perception d’une personne, d’un objet ou d’une situation est influencée par une impression globale préexistante. En d’autres termes, si nous avons une opinion positive sur un aspect d’une personne, cela peut irrationnellement colorer notre jugement sur d’autres aspects de cette personne. Le même phénomène peut également se produire avec des impressions négatives.
Dans le contexte du recrutement, l’effet de halo peut être particulièrement préoccupant. Les recruteurs sont souvent confrontés à la tâche complexe d’évaluer un candidat sur de multiples éléments, tels que ses compétences techniques, ses aptitudes interpersonnelles, son expérience passée et sa personnalité. Lorsque cet effet entre en jeu, un atout majeur du candidat peut éclipser tous les autres aspects, même s’ils sont essentiels pour le poste.
Comment se concrétise l’effet de halo ?
L’effet de halo peut se manifester de différentes manières dans le processus de recrutement. Voici quelques exemples concrets :
1. Préjugés liés à l’apparence physique
Un candidat au physique attrayant peut susciter une impression favorable chez les recruteurs, ce qui peut les amener à surestimer ses qualifications pour le poste. L’effet de halo basé sur l’apparence peut entraîner la sélection de candidats moins qualifiés simplement parce qu’ils ont une présentation plus plaisante.
2. Influence de l’éducation et des antécédents sociaux
Si un candidat a fréquenté une université prestigieuse ou a des antécédents sociaux similaires à ceux des recruteurs, cela peut conduire à une évaluation excessive de ses aptitudes, même si elles ne sont pas directement liées au poste.
3. Réputation antérieure
Si un candidat a une réputation positive dans l’industrie, il peut être évalué de manière trop positive, même si les besoins de l’entreprise sont différents de ceux de ses précédents employeurs.
4. Affinités personnelles
Les recruteurs peuvent également tomber dans l’effet de halo en raison d’une similitude personnelle ou d’une connexion émotionnelle avec un candidat, ce qui peut brouiller leur jugement objectif.
Effet de halo : exemples concrets en contexte de recrutement
Pour mieux comprendre l’impact de l’effet de halo sur la sélection des candidats, examinons quelques exemples concrets :
Exemple 1 : L’influence de l’école
Imaginons un candidat, Alice, qui a fréquenté la même école que le responsable du recrutement, David. David a de bons souvenirs de cette école et a tendance à supposer que les diplômés de cette institution sont exceptionnels. Par conséquent, il peut attribuer à Alice des compétences supérieures sans évaluer objectivement ses qualifications pour le poste.
Exemple 2 : L’apparence physique
John est un candidat qui a une apparence très soignée et attrayante. Les recruteurs, en particulier ceux qui n’ont pas encore reçu de formation pour détecter les biais cognitifs, peuvent être enclins à surestimer ses aptitudes, pensant que son apparence extérieure reflète nécessairement des capacités intérieures.
Exemple 3 : Réputation précédente
Lucie a travaillé dans une société renommée avant de postuler pour une nouvelle fonction. Les recruteurs, impressionnés par la réputation de l’entreprise, peuvent présumer qu’elle est exceptionnelle sans examiner attentivement si ses aptitudes correspondent aux besoins de leur organisation.
Comment éviter ce biais ?
Cet effet peut avoir des conséquences néfastes sur le recrutement en introduisant un jugement partial et en éclipsant des informations cruciales. Cependant, il existe des stratégies pour minimiser l’impact de ce biais et améliorer le processus de recrutement. Voici quelques recommandations :
1. Les entretiens différés ou asynchrones : nouvelle manière d’appréhender les soft-skills
Les entretiens différés ou asynchrones sont une approche novatrice du recrutement qui permet aux candidats de répondre à des questions prédéfinies par vidéo, sans interaction directe avec les recruteurs. Cette méthode est efficace pour évaluer les aptitudes techniques, mais elle réduit également l’impact de l’effet de halo lié aux compétences interpersonnelles, car les recruteurs se concentrent sur les réponses des candidats plutôt que sur leur apparence ou leur charisme.
2. Se former aux biais cognitifs
Il est essentiel que les recruteurs soient conscients des biais cognitifs, y compris l’effet de halo, et qu’ils suivent une formation pour les identifier. La sensibilisation à ces biais peut aider à les éviter ou à les atténuer.
3. Effectuer le recrutement à plusieurs collaborateurs
Le recrutement doit être une tâche collaborative. En impliquant plusieurs collaborateurs dans le processus de sélection, vous réduisez la probabilité que l’effet de halo influe de manière significative sur la décision finale. Chaque personne apportera son propre point de vue et ses propres observations.
4. Établir des critères neutres de sélection de CV
Définissez des critères objectifs pour évaluer les candidats, en mettant l’accent sur les compétences, l’expérience et les qualifications essentielles pour le poste. Ces critères doivent être clairs et non influencés par des facteurs subjectifs.
5. Réaliser l’entretien dans un lieu chaleureux et inspirant
Lorsque des entretiens en personne sont nécessaires, assurez-vous que l’environnement est neutre, chaleureux et inspirant, de manière à minimiser les distractions et les influences externes. Cela permettra aux recruteurs de se concentrer sur les aptitudes et la personnalité du candidat plutôt que sur des éléments superficiels.
6. S’adapter à chaque candidat pour révéler leur personnalité
Chaque candidat est unique, et il est essentiel de s’adapter à sa personnalité pour obtenir une évaluation précise. Posez des questions ouvertes qui permettent aux postulants de s’exprimer et de révéler leur personnalité. Évitez de préjuger des réponses en fonction de l’impression initiale.
7. Ne pas hésiter à revoir les candidats
Si vous avez des doutes ou si l’effet de halo a pu affecter votre évaluation, n’hésitez pas à revoir les candidats et à réexaminer leurs qualifications. Une décision d’embauche est une décision importante pour votre société, il est donc préférable de prendre le temps de la réflexion.
Pour conclure
En résumé, l’effet de halo est un biais cognitif courant dans le processus de recrutement qui peut conduire à des décisions partiales et préjudiciables pour une organisation. Pour éviter ce biais, il est essentiel de former les recruteurs, d’établir des critères objectifs, de favoriser des entretiens équilibrés, et d’utiliser des méthodes innovantes comme les entretiens différés. En adoptant une approche consciente et réfléchie du recrutement, les entreprises peuvent améliorer leur processus de sélection et augmenter leurs chances de trouver les candidats les plus qualifiés.
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